Manager augmenté : quand la technologie et l’humain façonnent le leadership de demain

Qu’est-ce qu’un manager augmenté ?

C’est un leader qui allie compétences humaines et technologies pour optimiser son management. Grâce à l’IA, aux outils digitaux et aux méthodes collaboratives, il fluidifie la communication et favorise l’agilité au sein de son équipe. Son rôle intègre davantage de coaching, d’intelligence émotionnelle et de leadership collaboratif, en exploitant la technologie comme un levier au service de l’humain.

Découvrez le quotidien de nos managers augmentés à travers deux témoignages :

À travers cette interview, Samira Zorgati, Senior Manager Talent Management, explique comment mc2i accompagne cette transformation, tandis que Paul Rebeyrotte, Senior Partner et Directeur d’Unité, partage son expérience et ce que cela change au sein de son équipe.
 

Chez mc2i, nous accompagnons activement la transformation managériale en aidant nos managers à renforcer leurs compétences, à affiner leurs pratiques et à intégrer pleinement les innovations technologiques dans leur management, Samira Zorgati, prend la parole : 

Quelles initiatives de formation ont été mises en place pour accompagner les managers mc2i dans l’adoption des technologies émergentes et des approches innovantes ?

Intrinsèquement lié à l’humain, le manager est en première ligne face aux transformations profondes et interconnectées de la société, au travers des attentes et besoins de ses collaborateurs. L’intelligence artificielle et les outils digitaux redéfinissent les modes de prise de décision et de collaboration, tandis que le télétravail et l’hybridation modifient la gestion des équipes et la dynamique collective. Les nouvelles aspirations des collaborateurs, tournées vers plus de flexibilité, de sens et de bien-être, transforment le rôle du manager, qui doit désormais incarner un leadership plus inspirant et inclusif. Enfin, les crises économiques, écologiques et géopolitiques créent un climat d’incertitude où l’agilité devient une compétence clé pour piloter le changement.

Face à ce constat, nous avons repensé notre plan de développement des compétences afin de doter nos managers des outils et des repères nécessaires pour accompagner leurs équipes avec sérénité. Un programme résolument tourné vers le sens de l’action, la responsabilisation de chacun, le soin de soi pour un meilleur soin de l’autre. Nous avons privilégié une approche progressive et multimodale, permettant à chacun de se former sans saturer l’agenda, car nous savons que le temps des manager est compté.

Évidemment, l’IA est un sujet incontournable, promettant des gains de performance à différents niveaux. Cette transformation est en marche, et nous allons l’intégrer progressivement dans nos pratiques dès 2025, avec discernement, en restant pleinement conscients des enjeux éthiques qu’elle soulève. Je suis pour ma part convaincu que la clé du futur ne repose pas uniquement sur la technologie, mais aussi sur l’humain. C’est pourquoi nous faisons aussi le pari des soft skills, reconnues par toutes les études comme compétences différenciantes du futur. Car, au-delà des outils et des méthodologies, c’est la capacité à fédérer, inspirer et accompagner les équipes dans ce monde en mutation qui fera la différence.

Comment mc2i encourage un leadership collaboratif et agile chez ses managers ?

mc2i, par son histoire, son ADN, ses valeurs sait que la collaboration est plus essentielle que jamais pour naviguer dans la complexité. Elle soutient depuis toujours un leadership fondé sur la confiance, l’autonomie et l’intelligence collective qui s’est traduit par un programme d’accompagnement adapté à la réalité du management. 

Les thématiques que nous abordons sont le reflet des enjeux actuels du management. La posture coach est un levier pour favoriser l’autonomie et la responsabilisation des équipes. Le management hybride est désormais une nécessité pour gérer les nouvelles dynamiques du travail à distance. L’art du feedback, quant à lui, permet d’instaurer un dialogue constructif et d’encourager une culture d’amélioration continue. Et parce que l’influence et la négociation font aussi partie du quotidien des managers, nous avons intégré ces dimensions dans notre parcours de formation.

L’agilité, au-delà d’une méthodologie, est un véritable état d’esprit que nous souhaitons insuffler à nos managers. Nous les encourageons à se former aux approches agiles et aussi au design thinking, une approche qui nous semble essentielle pour faciliter les relations de travail, encourager la créativité et structurer la réflexion collective. 

Nous savons aussi que le savoir ne se transmet pas uniquement par des formations formelles. L’échange entre pairs est un levier puissant d’apprentissage, c’est pourquoi nous avons mis en place des séances de codéveloppement, véritables espaces de discussion où les managers peuvent partager leurs expériences, confronter leurs visions et grandir ensemble.

Et puis, il y a ce que je considère comme une évolution majeure : la démocratisation du coaching. Trop souvent réservé à une élite ! Nous avons voulu en faire un outil accessible à ceux qui le souhaitent, pour les accompagner dans leurs réflexions, leurs défis, leurs transformations personnelles et professionnelles.

La conviction de mc2i est celle-ci et j’y adhère pleinement : encourager un leadership collaboratif et agile, c’est avant tout être porteur de sens, créer du lien et offrir un cadre d’essai-ajustement dans lequel chacun peut évoluer à son rythme et en confiance.
 

Paul Rebeyrotte, nous éclaire en tant que manager augmenté sur l’impact concret de ce rôle dans son quotidien et au sein de son équipe.

Comment as-tu transformé ton approche managériale et ton efficacité opérationnelle grâce à une approche "augmentée" du management ?

Je vois davantage aujourd’hui mon rôle de manager comme un facilitateur chargé de faire évoluer un groupe (mes collaborateurs) vers les mêmes objectifs professionnels en cohésion et solidarité. Ainsi, j’anime mon équipe de telle manière à ce que les solutions émergent du groupe plutôt qu’à une décision “du chef”. Cela implique de créer régulièrement les conditions d’un dialogue libre et équilibré, donner en transparence un maximum d’informations pour donner du sens et valoriser les actions individuelles et collectives qui servent le groupe.

Peux-tu nous expliquer par des exemples comment tu améliores la collaboration et la performance au sein de ton équipe ?

Cela passe de mon point de vue par savoir libérer du temps sur les points d’équipe pour prendre du recul et de la hauteur au-delà des sujets opérationnels du quotidien. Je vois a minima trois typologies de moments qui participent à faire grandir l’équipe :

• les retours d’expérience sur des situations business critiques permettant à chacun de se projeter dans cette situation et finalement s’approprier ce qui a été bien fait par le collègue ou ce qui aurait pu être mieux fait,
• questionner régulièrement nos modes de travail et sacraliser du temps à l’améliorer par petites touches afin d’avoir la satisfaction de voir les choses allaient dans le sens,
• animer à fréquence régulière des rétrospectives pour interroger le fonctionnement de l’équipe et partager en toute transparence les succès mais aussi les regrets.

Comment encourages-tu l'innovation et l'agilité au sein de ton équipe ?

Je crois très fort en l’amélioration continue. C’est à la fois un moyen de partage pour exprimer les irritants que l’on identifie au quotidien ainsi qu’un levier de cohésion en faisant travailler les équipes sur des sujets qui sortent de l'ordinaire pour améliorer le quotidien. Le résultat est une performance améliorée mais aussi un vrai sentiment de fierté collective. Pour que ce type de démarche soit efficace, le rôle de manager est essentiel. Outre la valorisation de l’investissement des uns et des autres, il doit aussi jouer un rôle de coach afin de bien cadrer les sujets et encourager une démarche itérative et progressive afin de ne pas impacter le business au quotidien tout en pouvant constater de vrais progrès régulièrement.

Comment ces nouveaux usages contribuent-ils au bien-être, à l’épanouissement et à la performance de nos collaborateurs ?

Lorsque les problèmes et/ou les solutions sont collectivement établis, c’est l’équipe qui s’en empare. Les ateliers de co-construction vont permettre à tous les participants de s’exprimer (charge néanmoins aux managers d’équilibrer les échanges). Cela donne du sens et permet d’embarquer tout le monde. Aussi, lorsqu’un atelier vise à répondre à un problème opérationnel, chacun peut exprimer ses frustrations. De la même façon, lorsque l’atelier vise à faire émerger des solutions, c’est le groupe qui réalise un prototype à l’image des participants. Cela renforce le sentiment de fierté et d’appartenance.